股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。股權激勵并不是固定不變的，公司應該根據自身發展不斷調整股權激勵的規則。初創公司、非上市公司以及上市公司的股權激勵稍有不同。本文主要講述非上市公司應如何設計股權激勵方案。股權激勵對象被分成了三個層面，。股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具。權益結算的優點是，激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入。針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權，成為公司真正的股東。
股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。
股權激勵并不是固定不變的，公司應該根據自身發展不斷調整股權激勵的規則。初創公司、非上市公司以及上市公司的股權激勵稍有不同。本文主要講述非上市公司應如何設計股權激勵方案。
一、確定股權激勵對象
從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍。根據這個原則， 股權激勵對象被分成了三個層面：
第一層面是核心層，為公司的戰略決策者；
第二層面是經營層，為擔任部門經理以上職位的管理者；
第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權激勵方式
股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具。
權益結算的優點是：激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金，有時還能獲得現金流入；缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現金結算優點是不影響公司股權結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權，對員工的激勵作用有所影響。
三、確定股權激勵周期
若要產生長期激勵效用，股權激勵需要分階段進行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續。
一般可以將股權激勵的授予期設為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續6年；針對利潤分紅激勵方式，每年進行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，并以此類推。 之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
四、確定退出機制，避免法律糾紛
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制。
?。ㄒ唬┽槍ΜF金結算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：
?。ǘ┽槍χ苯訉嵐杉罘绞剑顚ο笾苯荧@得實際股權，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協議約定的強制退出條款而要求激勵對象轉讓股權存在較大困難，需要明確以下事項：
上述規定往往會侵犯了其他股東的優先購買權，優先購買權也是股東的固有權利，非經其事先同意，不得被剝奪。因此在股權激勵協議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優先購買權。
股權激勵不用等死，用錯找死。運用得好，增加員工的工作動力，將給企業帶來巨大的收益，但一旦用錯，將加速企業死亡。建立健全的激勵機制，能最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展。
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